Les offres d'emploi sur l'accessibilité sont en hausse.

Sur a11yjobs.com, même à la fin de l’année, lorsque les choses ralentissent généralement, le volume diffère de manière significative de ce qu’il était il y a même six mois. Récemment, j’ai vu 17 nouveaux rôles en une seule journée. C’était plus proche de ce qui s’est présenté sur deux semaines.

D’autres annonces sonnent comme une bonne nouvelle, non? Les détails à l’intérieur des listes racontent une histoire plus compliquée. De nombreuses organisations embauchent. Moins d’employeurs embauchent de manière à signaler que leurs programmes d’accessibilité sont durables. Et encore moins fournissent encore un salaire de subsistance dans des zones coûteuses.

Le volume a augmenté, mais la conception du rôle est souvent restée bloquée

Un pic d’affichage peut indiquer des investissements dans des programmes d’accessibilité. Cependant, cela peut également signifier que les organisations réagissent aux délais, aux risques d’application de la loi, aux changements de politique ou à la pression exercée par les arriérés. Quelle qu’en soit la cause, la façon dont les professionnels de l’embauche décrivent le travail dans les publications révèle comment ils pensent que l’accessibilité se produit.

À l’heure actuelle, de nombreux postes suggèrent que les organisations considèrent toujours l’accessibilité comme une fonction complémentaire plutôt que comme une capacité de produit qui nécessite de la dotation, des processus et une attention soutenue du leadership.

Il y a sept modèles que je vois dans les publications récentes sur l’accessibilité.

Modèle n ° 1: Beaucoup d’équipes veulent des compétences de licorne combinées avec des arachides pour le salaire

Une grande partie des descriptions de poste lisent comme un programme complet compressé en un seul rôle. Stratégie et gouvernance. Examen de la conception et expérience du système de conception. Consultation d’ingénierie. QA et exécution d’audit. formation. Soutien à l’achat. Remédiation du document. Gestion des fournisseurs. Reporting et métriques. Parfois, même la coordination juridique et la réponse aux incidents. Si vous pouvez faire ce type de travail et le faire bien, c’est génial, mais la plupart n’ont pas cette expérience.

Voici pourquoi c’est problématique: lorsqu’on s’attend à ce qu’un rôle soit mené à bien tout un programme, l’organisation n’embauche pas un employé. Il s’agit de sous-traiter la conception du programme à celui qui accepte l’offre. Cela conduit généralement à l’un des deux résultats.

Soit le rôle devient triage, et l’organisation ne construit jamais de capacité durable.
Alternativement, la location brûle et part, et l’organisation reposte le même rôle.

Quel que soit le résultat, c’est aussi un signal que le financement sera une bataille, et les heures supplémentaires non rémunérées sont presque garanties. De plus, vous ne pourrez jamais « dépasser les attentes » dans votre revue, puisque les attentes sont clairement irréalistes.

Modèle n ° 2: «niveau d’entrée» signifie salaire d’entrée de gamme, pas qualifications d’entrée de niveau

Un autre modèle apparaît dans les rôles étiquetés « entrée de gamme » avec des titres et une rémunération au niveau « starter role », combinés à des exigences pour des années d’expérience, une maîtrise technique avancée et un désir de certifications. Les exigences décrivent quelqu’un qui peut fonctionner de manière indépendante le premier jour, influencer les équipes interfonctionnelles et gérer les compromis de mise en œuvre complexes. La rémunération est comparable à celle de la gestion d’un restaurant de restauration rapide.

Cette inadéquation n’est pas seulement frustrante pour les candidats; elle est coûteuse pour les employeurs. Le chiffre d’affaires est le facteur le plus coûteux qui n’apparaît pas sur un poste de ligne budgétaire. Les gens prennent le travail parce qu’ils sont désespérés, puis partent le plus rapidement possible. De plus, les personnes qualifiées s’auto-sélectionnent souvent lorsqu’elles rencontrent une description de poste qui signale un sous-niveau, car c’est un signe de croissance de carrière limitée.

Si une équipe veut un talent d’entrée de gamme, l’affichage devrait refléter cela. Portée claire, mentorat structuré, budget de formation et responsabilités qui augmentent au fil du temps. Si l’équipe a besoin de quelqu’un qui peut livrer de manière indépendante, le titre et la rémunération doivent refléter cette réalité.

Modèle n ° 3: Le titre II indique souvent un désir de conformité à l’accessibilité, et non de compétence en matière d’accessibilité

Most Title II organizations have real accessibility obligations, timelines, and public accountability. Accessibility work in that context can carry high operational and reputational risks. Yet compensation for these roles often does not match the scope implied by the posting.

Low pay communicates that accessibility is treated as a compliance line item rather than infrastructure. It becomes harder to recruit experienced practitioners who have already learned, often the hard way, what it takes to build sustainable programs that get organizations where they want to go.

Public sector budgets are real constraints. Still, organizations can improve outcomes by defining roles realistically, building teams rather than assigning single points of responsibility, and investing in systems that reduce repetitive remediation work.

Pattern #4: In office requirements are rigidly common

Vous avez trouvé le travail parfait. On dirait que la description de poste a été écrite pour vous, et la rémunération est ce que vous recherchez. Et puis, boom, vous arrivez à la partie où il dit que vous devez être physiquement au bureau trois à cinq jours par semaine, à 1500 miles de distance. Même lorsque le travail quotidien est l’examen de la documentation, la collaboration de conception, l’examen du code, la coordination des tests et la formation, de nombreux affichages nécessitent toujours une présence au bureau. Parfois, l’exigence est encadrée en termes culturels. Parfois, elle est conçue comme une collaboration. Il n’est jamais encadré comme facultatif.

L’impact est simple. En particulier dans le domaine de l’accessibilité, le travail en cabinet requis réduit le bassin de candidats et filtre de manière disproportionnée les praticiens qualifiés handicapés, les responsabilités en matière de soins ou les contraintes de localisation. Il pousse les organisations vers des entonnoirs de recrutement plus petits et plus chers, puis le leadership se demande pourquoi il faut si longtemps pour trouver un candidat qualifié.

Hybrid and remote models are not perfect. They do, however, align well with the core workflows of most mid to senior-level accessibility roles. If an organization insists on maintaining an office presence, it should be prepared to justify the operational need and then accept the recruiting trade-offs.

Pattern #5: Jobs are moving to lower-cost areas

Another trend is the increase in roles tied to lower-cost locations, either through location-based salary bands or explicit requirements that candidates be based in specific regions. Sometimes this shows up as a subtle narrowing of approved work locations. Sometimes, it is a clear shift in where teams are building accessibility headcount.

Organizations will always manage compensation budgets. The risk to the employer is when location-based decisions override the desire to build a competent program.

Si le travail sert un produit national ou mondial, l’organisation a toujours besoin de capacités de haut niveau et d’une influence transversale. Le déplacement du rôle dans une zone à moindre coût ne change rien à la complexité du travail. Cela change le bassin de candidats qui peuvent se permettre de prendre le poste.

Pattern #6: Reposts raise uncomfortable questions

Some organizations repeatedly repost the same role every month. At a certain point, that pattern becomes a signal that can indicate a number of things about the program, most of them bad.

The compensation is not competitive.
La portée de l’emploi est trop large.
The hiring process is not doing a good job at skills assessment.
The role is not supported internally, and hires leave quickly.
There is no alignment on what success looks like.
The organization really doesn’t know what it’s looking for
The organization doesn’t have a “real” job and is collecting resumes for future needs or visa requirements.

Candidates notice. So do other hiring managers. A monthly repost becomes part of the employer brand, whether the organization intends that or not. There are well-known companies I will never apply to because they repeatedly post the same job, and there are no social media announcements about people accepting the previously posted position.

Pattern #7: Jobs are with agencies and are short-term 1099 contracts, not benefited employee positions

Short-term 1099 accessibility roles create real risk for practitioners with disabilities who rely on stable health insurance. C This is a poverty trap when pay exceeds the Medicaid eligibility threshold, especially given the recent elimination of health care subsidies on the federal exchange. Contract work without benefits frequently forces candidates with disabilities to choose between employment and health insurance.

Agency-based contracts often result in noticeably lower take-home pay because a significant portion of the rate gets skimmed off the top and never reaches the worker. The organization pays a premium, the agency takes its share, and the person doing the work gets whatever is leftover.

There is a deeper morale cost as well. Many contract roles focus on logging issues, writing reports, and moving on before remediation happens. When you never see fixes land, accountability blurs, and the work starts to feel transactional rather than meaningful. Accessibility work needs continuity to succeed, and short-term contracting undermines that continuity at every level.

What these patterns cost

Lorsque la conception de l’emploi est mal alignée, les coûts apparaissent rapidement.

Le temps de remplir le poste augmente à mesure que moins de candidats répondent aux exigences au niveau offert. Les résultats du programme se dégradent parce que le rôle devient réactif et motivé par l’arriéré. La rétention souffre parce que le travail s’étend plus vite que le soutien. Les intervenants perdent confiance parce que l’accessibilité ressemble à une urgence constante plutôt qu’à une capacité gérée.

Dans les contextes du titre II, le coût peut inclure des manquements de responsabilité publique. Dans les contextes du secteur privé, il peut englober le risque de litige, le risque contractuel et le risque d’accès au marché. Dans tous les contextes, cela implique souvent une livraison retardée des produits car les équipes redécouvrent à plusieurs reprises les mêmes problèmes d’accessibilité tard dans le cycle de publication.

À quoi ressemble une meilleure embauche d’accessibilité

Les offres d’emploi de meilleure accessibilité partagent plusieurs traits.

Le rôle est défini comme faisant partie d’un système. La description de travail clarifie ce que le rôle possède et ce qu’il influence. Il nomme les équipes partenaires. Il décrit comment les décisions sont prises. Le travail sépare le leadership des programmes de l’exécution pratique. Plus important encore, le travail n’a pas d’agence au milieu faisant très peu pour leur coupe.

Si un rôle définit la stratégie et la gouvernance, il ne devrait pas non plus être responsable de l’exécution de chaque vérification et de chaque plan d’assainissement. Si un rôle est un exécutant, il ne devrait pas être demandé d’assurer la gouvernance à l’échelle du programme sans autorisation.

L’emploi aligne l’ancienneté, la rémunération et les attentes. Les rôles d’entrée de gamme devraient inclure la formation et le mentorat. Les rôles de direction ont l’autorité, le soutien interfonctionnel, un budget et une rémunération à la mesure des responsabilités.

Si le travail peut être fait efficacement à distance, dites-le. Si une présence en bureau est nécessaire, expliquez pourquoi en termes opérationnels. N’appelez pas une télécommande de travail si elle est hybride. Ce ne sont pas les mêmes choses.

Dernières Pensées

L’augmentation des offres d’emploi pour l’accessibilité est réelle. La question est de savoir si les organisations renforcent la capacité d’accessibilité ou augmentent le nombre de rôles avec des défauts mortels, ce qui signifie qu’elles ne réussiront jamais.

L’embauche d’accessibilité est un renforcement des capacités. Les équipes qui le traitent comme une infrastructure vont embaucher, soutenir et retenir différemment. Les organisations qui ne continueront pas à publier, à rechercher et à se demander pourquoi le pipeline semble occupé alors que les résultats restent inégaux.