Webinaire "Just Transition in Action" – 26 juin 2026

Analyse IA

Voici un résumé structuré et actionnable en français, inspiré des échanges du webinaire, sur :

1. Les stratégies à appliquer pour une transition juste et inclusive
2. Les avantages de l’accessibilité numérique pour une grande entreprise
3. Les actions concrètes à mettre en place
4. Les risques encourus en cas d’inaction

📌 Stratégies à appliquer pour une transition juste et inclusive

(Inspiré des interventions de Suzanne Stormer, Monica Perez Lobo, Jurgen Menz et Gemma Sanchez)

🔹 1. Intégrer l’inclusion dans la stratégie RSE globale

• Approche holistique :

  • Lier environnement (E), social (S) et gouvernance (G) de manière indissociable.
  • Exemple : Toyota aligne sa stratégie climat avec des objectifs d’accessibilité universelle (mobilité pour tous).

• Double matérialité :

  • Évaluer l’impact des activités de l’entreprise sur la société (ex. exclusion des personnes en situation de handicap) ET sur sa performance financière.
  • Source : Standards ESRS (AFRAC) et GRI 109/110 (en révision).

• Prioriser les groupes vulnérables :

  • Identifier et cibler les 1 milliard de personnes en situation de handicap (15% de la population mondiale) comme parties prenantes clés.

🔹 2. Adopter une culture d’inclusion top-down et bottom-up

• Engagement de la direction :

  • Intégrer l’inclusion dans les valeurs fondamentales et les objectifs stratégiques (ex. : “Mobilité pour tous” chez Toyota).
  • Nommer un Chief Inclusion Officer ou un comité dédié.

• Dialogue avec les employés :

  • Créer des Employee Resource Groups (ERG) dédiés au handicap (comme Toyota avec 5 ERG).
  • Mettre en place des enquêtes d’auto-identification (anonymes et sécurisées) pour mesurer la diversité.

• Formation et sensibilisation :

  • Former les managers et équipes aux biais inconscients et aux bonnes pratiques d’inclusion.
  • Organiser des ateliers sur l’accessibilité numérique et physique.

🔹 3. Mesurer et rapporter les progrès

• Indicateurs clés (KPIs) :

  • Quantitatifs :
    • % de personnes en situation de handicap dans la main-d’œuvre (global et par niveau hiérarchique).
    • Nombre de produits/services accessibles.
    • Taux de rétention et satisfaction des employés en situation de handicap.
  • Qualitatifs :
    • Niveau de sécurité psychologique (sentiment d’inclusion déclaré par les employés).
    • Feedback clients sur l’accessibilité.

• Standards de reporting :

  • Utiliser les standards GRI 405/406 (Diversité et Non-Discrimination) ou ESRS S1 (Propres employés) pour structurer les rapports.
  • À venir : GRI 109/110 (2027) avec des guides renforcés sur l’inclusion.

• Transparence :

  • Publier des rapports annuels sur les progrès en matière d’inclusion (ex. : Toyota partage ses données dans son rapport RSE).

🔹 4. Collaborer avec des partenaires externes

• Partenariats stratégiques :

  • Travailler avec des organisations spécialisées (ex. : ILO Global Business and Disability Network, Disability Hub Europe, Fundacion ONCE).
  • Rejoindre des initiatives sectorielles (ex. : Pledge des leaders pour une durabilité inclusive).

• Chaîne d’approvisionnement :

  • Intégrer des clauses d’inclusion dans les contrats avec les fournisseurs (ex. : Toyota organise des conférences pour ses fournisseurs sur la diversité).
  • Auditer les fournisseurs sur leurs pratiques d’accessibilité.

• Engagement communautaire :

  • Soutenir des programmes locaux (ex. : sports adaptés, formations professionnelles pour personnes en situation de handicap).

💡 Avantages de l’accessibilité numérique pour une grande entreprise

🔹 1. Avantages économiques et opérationnels

🔹 2. Avantages sociaux et réputationnels

• Image de marque :

  • 80% des consommateurs préfèrent les entreprises engagées dans l’inclusion (source : Nielsen).
  • Exemple : Toyota renforce sa réputation avec sa mission “Mobilité pour tous”.

• Attraction des investisseurs :

  • Les fonds ESG privilégient les entreprises avec des politiques d’inclusion solides (ex. : BlackRock, Amundi).
  • Meilleure notation dans les indices de durabilité (Dow Jones Sustainability Index, CDP).

• Engagement des employés :

  • 70% des employés se sentent plus engagés dans une entreprise inclusive (source : Deloitte).
  • Réduction de l’absentéisme et amélioration du bien-être au travail.

• Impact sociétal :

  • Contribution aux ODD (Objectifs de Développement Durable), notamment :
    • ODD 8 (Travail décent et croissance économique).
    • ODD 10 (Réduction des inégalités).
    • ODD 17 (Partenariats pour la réalisation des objectifs).

✅ Actions concrètes à mettre en place

🔹 1. Accessibilité numérique

• Site web et applications :

  • Respecter les normes WCAG 2.2 (niveau AA minimum) :
    • Sous-titres et transcriptions pour les vidéos.
    • Navigation au clavier et compatibilité avec les lecteurs d’écran.
    • Contraste des couleurs et taille de police ajustable.
  • Outils :
    • Audits automatiques (ex. : axe, WAVE).
    • Tests utilisateurs avec des personnes en situation de handicap.

• Documents et communications :

  • Fournir des versions accessibles (PDF tagués, documents Word structurés).
  • Langage clair et simple (éviter le jargon).

• Plateformes internes :

  • Rendre les intranets, outils RH et logiciels métiers accessibles.
  • Exemple : Microsoft 365 propose des fonctionnalités d’accessibilité intégrées.

🔹 2. Accessibilité physique

• Bureaux et usines :

  • Aménagements pour les personnes à mobilité réduite (rampes, ascenseurs, toilettes adaptées).
  • Signalétique claire (braille, pictogrammes).
  • Espaces de travail ergonomiques.

• Événements :

  • Prévoir des interprètes en langue des signes et des sous-titres en direct (comme dans le webinaire).
  • Accès PMR (Personnes à Mobilité Réduite) et places réservées.

🔹 3. Politiques et processus internes

• Recrutement :

  • Processus de recrutement inclusifs :
    • Offres d’emploi en langage neutre (éviter les biais de genre ou de handicap).
    • Entretiens accessibles (locaux adaptés, formats alternatifs).
  • Partenariats avec des écoles/associations spécialisées (ex. : ONCE en Espagne).

• Rétention et développement :

  • Plans de carrière adaptés pour les employés en situation de handicap.
  • Mentorat et coaching pour favoriser l’évolution professionnelle.

• Sensibilisation :

  • Formations obligatoires sur l’inclusion et le handicap.
  • Campagnes internes (ex. : Semaine de l’inclusion, témoignages d’employés).

🔹 4. Produits et services

• Conception universelle :

  • Impliquer des personnes en situation de handicap dès la phase de R&D.
  • Exemple : Toyota développe des véhicules avec des commandes adaptées.

• Tests utilisateurs :

  • Organiser des sessions de test avec des utilisateurs divers (ex. : malvoyants, personnes en fauteuil roulant).

• Support client :

  • Former les équipes de support à communiquer avec des clients en situation de handicap (ex. : langue des signes, outils de communication alternative).

⚠️ Risques pour les grandes entreprises en cas d’inaction

🔹 1. Risques juridiques et réglementaires

🔹 2. Risques financiers

• Perte de parts de marché :

  • 15% de la population mondiale (1 milliard de personnes) en situation de handicap = pouvoir d’achat ignoré.
  • Exemple : Une entreprise non accessible perd 20% de clients potentiels (source : OMS).

• Coûts cachés :

  • Turnover élevé : Remplacer un employé coûte 1,5 à 2 fois son salaire annuel (source : Work Institute).
  • Absentéisme : Les environnements non inclusifs augmentent l’absentéisme de 30% (source : ILO).

• Exclusion des investisseurs ESG :

  • Les fonds ESG (1 500 milliards $ d’actifs sous gestion) évitent les entreprises non inclusives.
  • Risque de déclassement dans les indices boursiers (ex. : Dow Jones Sustainability Index).

🔹 3. Risques réputationnels

• Image de marque dégradée :

  • Boycott des consommateurs : 60% des millennials évitent les marques non éthiques (source : Deloitte).
  • Exemple : En 2020, une marque de mode a subi un boycott après des propos discriminatoires → -40% de ventes en 3 mois.

• Difficultés de recrutement :

  • 86% des candidats recherchent des employeurs inclusifs (source : Glassdoor).
  • Perte de talents diversifiés au profit de concurrents plus progressistes.

• Médias et réseaux sociaux :

  • Bad buzz sur les réseaux sociaux (ex. : hashtags #Boycott[Marque]).
  • Couverture médiatique négative (ex. : articles dans Le Monde, The Guardian).

🔹 4. Risques opérationnels

• Manque d’innovation :

  • Les équipes non diversifiées sont 25% moins innovantes (source : McKinsey).
  • Perte de perspectives variées pour résoudre des problèmes complexes.

• Dépendance aux talents externes :

  • Difficulté à internaliser les compétences (ex. : accessibilité numérique) → coûts supplémentaires pour des consultants.

• Risques cyber :

  • Les sites non accessibles sont plus vulnérables aux attaques (ex. : lecteurs d’écran malveillants exploitant des failles).

📌 Synthèse des priorités

🚀 Prochaines étapes recommandées

1. Audit initial :

   • Évaluer l’état actuel de l’accessibilité (numérique, physique, RH) avec des outils comme WAVE ou axe.
   • Identifier les lacunes et les opportunités.

2. Plan d’action :

   • Définir des objectifs SMART (ex. : “100% des sites web conformes WCAG AA d’ici 2027”).
   • Allouer un budget dédié (ex. : 1-2% du CA pour l’inclusion).

3. Piloter et mesurer :

   • Mettre en place des KPIs et un tableau de bord (ex. : % de produits accessibles, taux de satisfaction des employés en situation de handicap).
   • Publier un rapport annuel sur l’inclusion.

4. S’engager publiquement :

   • Rejoindre des initiatives comme le Pledge des leaders pour une durabilité inclusive (ILO).
   • Communiquer sur les progrès (ex. : rapports RSE, réseaux sociaux).

Résumé du transcript

📌 Introduction et Accueil

Modérateur : Harold Powells (Directeur des Standards, GRI)

• 0:00 : Bonjour, bonsoir, bonne après-midi à tous, où que vous soyez dans le monde.

• 0:03 : Aujourd’hui, nous aborderons la transition juste en action et comment utiliser :

  • Les standards GRI (Global Reporting Initiative).
  • Les standards réglementaires (AFRAC, ESRS, etc.).
  • Les outils développés par GRI, Fundacion ONCE, et D Hub pour :
    • Intégrer les aspects sociaux.
    • Améliorer l’inclusion.
    • Garantir les droits humains, notamment ceux des personnes en situation de handicap.

• 0:47 : Question clé :

  “Comment garantir que la transition juste soit véritablement intégrée dans votre stratégie RSE ?”

• 1:00 : Présentation des animateurs :

  • Harold Powells (GRI).
  • Carla Bonino (Fundacion ONCE, Chief Sustainability Standards Officer et coordinatrice de Disability Hub Europe).

📅 Programme du Webinaire

Présenté par Harold Powells

• 1:23 : Après le discours d’ouverture :

  • Annonces pratiques (Zoom, Q&A).
  • Discours d’ouverture : Suzanne Stormer (Présidente du Global Sustainable Standards Board).
  • Table ronde avec des perspectives variées :
    • Réglementaire (Gemma Sanchez, AFRAC).
    • OIT (Jurgen Menz, ILO Global Business and Disability Network).
    • Entreprise (Monica Perez Lobo, Toyota Motor Europe).
  • Mise à jour sur le paysage du reporting (GRI).
  • Q&A et clôture par Fernando Oriano (ONCE Social Group).

• 2:50 : Sondage en direct :

  • Origine géographique des participants (Asie, Europe, Afrique, Amérique, Océanie).
  • Type d’organisation :
    • 65-70% : Grandes entreprises et PME.
    • Civil society, associations industrielles, agences intergouvernementales, institutions financières, organisations syndicales, institutions de médiation, étudiants.

🎤 Discours d’Ouverture : Suzanne Stormer (GSSB)

Thème : “Pourquoi la transition juste compte”

• 7:07 : Contexte personnel :

  “Je vis avec un handicap, et mon fils a été diagnostiqué avec un trouble mental à l’adolescence. Beaucoup d’entre nous connaissent quelqu’un concerné.”

• 7:32 : La durabilité ne concerne pas que l’environnement :

  • 1 milliard de personnes dans le monde vivent avec un handicap (1 personne sur 10).
  • Obstacles persistants : emploi, éducation, accessibilité, représentation économique.

• 8:58 : Définition de la transition juste :

  “Qui bénéficie du changement, et qui risque d’être laissé pour compte ?”

  • Principe fondamental des ODD : “Ne laisser personne de côté”.

• 9:49 : Inclusion = Pilier de la durabilité :

  • Une transition qui exclut des personnes n’est pas juste.
  • Une stratégie d’entreprise qui ignore l’inclusion n’est pas durable.

• 11:24 : Évolution des attentes :

  • Investisseurs : informations fiables.
  • Employés : alignement des valeurs.
  • Clients : conduite responsable.
  • Régulateurs : nouvelles exigences de divulgation.

• 12:31 : Rôle de GRI :

  • Transparence comme catalyseur de changement.
  • Standards GRI : visibilité → responsabilité → meilleure prise de décision.

• 13:58 : Focus sur l’avenir du travail :

  • Révision des standards GRI liés au travail (ex. GRI 405 sur la diversité, GRI 406 sur la non-discrimination).
  • Objectif : traduire les principes internationaux en reporting pratique.

• 15:44 : 10 ans de collaboration GRI-Fundacion ONCE-D Hub :

  • Sensibilisation, partage de connaissances, reconnaissance de l’inclusion comme impératif des droits humains et opportunité business.

• 16:54 : Vision pour 2036 :

  “J’espère qu’en 2036, nous ne parlerons plus de durabilité et d’inclusion comme des agendas séparés, mais comme indissociables.”

• 17:42 : Mesure du succès :

  “La vraie mesure d’une transition juste n’est pas la rapidité de la transformation économique, mais le fait d’emmener tout le monde avec nous.”

🗣️ Table Ronde : Perspectives Multiples

🔹 Monica Perez Lobo (Toyota Motor Europe)

Thème : Intégration de l’inclusion dans la stratégie RSE

• 21:52 : Mission de Toyota :

  “Fournir la mobilité pour tous et le bonheur pour tous.”

• 22:25 : Valeurs clés :

  • Respect de l’individualité.
  • Contribution active de tous.

• 22:58 : Opportunités :

  1. Résilience et innovation :
     • L’inclusion comme levier d’innovation (ex. design universel).
  2. Légitimité sociétale :
     • Renforcement de la réputation en incluant tous les membres de la communauté.
  3. Performance et culture :
     • Amélioration de l’engagement, de la rétention et de l’innovation grâce à la diversité.

• 25:44 : Défis :

  1. Passage à l’échelle :
     • Intégrer l’inclusion de manière systématique (chaîne d’approvisionnement, usines, etc.).
  2. Mesure :
     • Définir des KPIs pour traduire les engagements qualitatifs en performances quantifiables.
  3. Gestion du changement :
     • Transition d’une culture de conformité à une culture inclusive ancrée.

• 27:10 : Facteurs de succès :

  • Approche top-down et bottom-up :
    • Direction engagée + dialogue avec les employés.
  • Cibles claires et reporting transparent :
    • Responsabilisation et suivi des progrès.

• 41:04 : Domaines d’action de Toyota :

  1. Main-d’œuvre :
     • 5 groupes de ressources employés (dont 1 dédié au handicap).
     • Enquêtes d’auto-identification (handicap, ethnicité, orientation sexuelle).
     • Mesure de la sécurité psychologique pour les déclarations.
  2. Clients :
     • Accessibilité des produits/services.
  3. Communauté :
     • Soutien au sport pour tous (ex. basket-fauteuil, Jeux Olympiques Speciaux).

• 43:23 : Chaîne d’approvisionnement :

  • Lignes directrices d’achat durable incluant l’inclusion.
  • Conférences pour les fournisseurs sur la diversité.

🔹 Gemma Sanchez (AFRAC/ESRS)

Thème : Standards réglementaires et inclusion

• 29:58 : Approche ESRS :

  • Contexte narratif :
    • Les entreprises doivent expliquer leur stratégie, cibles et engagements (ex. égalité des chances pour tous).
  • Métriques de base :
    • Nombre de personnes en situation de handicap dans la main-d’œuvre (obligatoire dans certains pays comme l’Espagne).
  • Métriques spécifiques :
    • Pourcentage de personnes avec handicap dans la direction.
    • Approche par double matérialité (impact sur l’entreprise ET sur la société).

• 31:27 : Limites des métriques actuelles :

  • Données statiques (peuvent ne pas refléter les progrès).
  • Nécessité de métriques spécifiques pour aller plus loin.

• 44:53 : Rôle de l’AFRAC :

  • Mandat de la Commission européenne : priorité à l’égalité des genres (ex. directives sur la transparence salariale, l’équilibre vie pro/vie perso).
  • Handicap : Moins prioritaire au niveau politique, mais intégré dans des directives comme l’IA Act (protection des groupes vulnérables).
  • Transition juste :
    • Importance de l’engagement des parties prenantes (accessibilité variable selon le handicap).
    • Approche locale : adaptation aux spécificités régionales.

• 47:10 : Collaboration nécessaire :

  • Régulateurs + exemples concrets d’entreprises (comme Toyota) pour faire avancer les pratiques.

🔹 Jurgen Menz (ILO Global Business and Disability Network)

Thème : Lien entre inclusion et durabilité

• 33:30 : Mandat de l’OIT :

  • Travail décent pour tous, y compris les personnes avec handicap.
  • Réseau GBN : 40+ multinationales et 50+ réseaux nationaux pour promouvoir l’inclusion.

• 34:42 : Stratégie :

  • Intégrer l’inclusion dans les discussions sur la durabilité et les ESG.
  • Guide technique : “Putting the I in ESG” (2024) :
    • KPIs pour lier inclusion et pratiques ESG.
    • Alignement avec les frameworks existants (GRI, ESRS).

• 36:48 : Engagements concrets :

  • Pledge des leaders : 10 entreprises signataires pour des pratiques de durabilité inclusives.
  • Double matérialité : Prise en compte des impacts sur les personnes avec handicap.

• 48:29 : Outils pratiques :

  • Auto-évaluation gratuite pour les entreprises (disponible sur le site de l’OIT).
  • Exemples internationaux :
    • Travail avec le UN Global Compact Kenya pour intégrer l’inclusion dans la durabilité sociale.
    • Participation aux Forums régionaux sur les droits humains et les entreprises (ex. Bangkok, Afrique).

• 51:41 : Tendances mondiales :

  • L’Europe mène la charge en régulation, mais d’autres régions (Asie, Afrique) montrent des progrès.
  • Transition verte :
    • Nécessité de former les personnes avec handicap aux compétences vertes.
    • Accès équitable aux emplois verts.

📊 Mise à Jour sur le Paysage du Reporting (Harold Powells)

• 53:50 : Standards GRI :

  • Basés sur les principes universels (ONU, OIT, OCDE).
  • GRI 1-2-3 : Identification des impacts (droits humains, inclusion).
  • Révision en cours :
    • GRI 109/110 (remplace GRI 405/406) :
      • Plus de guidance sur l’inclusion (reporting, cibles, opérationnel).
      • Publication prévue d’ici 12 mois (lancement en été 2027).
    • Standards climat : Intégration de la divulgation sur la transition juste.

• 56:42 : Collaborations :

  • Avec Fundacion ONCE/D Hub : guides pratiques (ex. “Disability and Sustainable Reporting”).
  • Formation : Renforcement des compétences internes via des cours en ligne.

🎯 Clôture : Fernando Briano (ONCE Social Group & International Disability Alliance)

• 58:36 : Message clé :

  “Les alliances, partenariats et perspectives multi-parties prenantes apportent de réels progrès.”

• 59:33 : ONCE Social Group :

  • Plus grand employeur de personnes avec handicap au monde (80 000 employés, dont 72% en situation de handicap).
  • Disability Hub Europe : Plateforme pour intégrer l’inclusion dans la durabilité.

• 1:00:37 : Interconnexion des piliers ESG :

  • La transition juste nécessite une approche holistique (environnement + social + gouvernance).

• 1:01:26 : Personnes avec handicap :

  • 1,3 milliard dans le monde.
  • Sources de talent et contributeurs actifs à la compétitivité des entreprises.

• 1:01:39 : 20e anniversaire de la Convention ONU sur les droits des personnes avec handicap (2006-2026) :

  • 190+ pays signataires.
  • Base pour promouvoir la non-discrimination et l’égalité des chances.

• 1:02:41 : Approche à 360° :

  • Considérer les personnes avec handicap comme :
    • Employés.
    • Consommateurs.
    • Membres de la chaîne de valeur.
    • Parties prenantes des communautés locales.

• 1:03:25 : Reconnaissance historique :

  • En 2026, la CCNUCC (Convention-Cadre des Nations Unies sur les Changements Climatiques) a reconnu le Disability Caucus comme groupe informel.
  • Justice climatique = inclusion de tous.

• 1:04:23 : Études en cours :

  • Impact différencié du changement climatique sur les personnes avec handicap (ex. Espagne).

• 1:04:52 : Remerciements :

  • À GRI, Toyota, AFRAC, ILO, et tous les participants pour leur engagement en faveur de l’inclusion.

📝 Conclusion et Prochaines Étapes

Harold Powells

• 1:05:12 : Ressources disponibles :

  • Standards GRI/ESRS.
  • Guides pratiques (GRI + Fundacion ONCE/D Hub).
  • Formation : Cours en ligne pour renforcer les compétences.

• 1:05:30 : Appel à l’action :

  • Sondage de sortie : Pour améliorer les prochains webinaires.
  • Contact :
    • GRI : site web .
    • Fundacion ONCE/D Hub : site web .

• 1:06:14 : Message final :

  “Merci à tous. Continuons à améliorer nos opérations internes pour être véritablement inclusifs. Bonne journée !”

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#### **📌 Notes supplémentaires**
- **Durée totale** : ~1h06min.
- **Thèmes clés** :
  - **Transition juste** = Inclusion + Durabilité.
  - **Rôle des standards** (GRI, ESRS) pour la transparence.
  - **Exemples concrets** (Toyota, ILO, AFRAC).
  - **Outils pratiques** : Guides, auto-évaluations, formations.
- **Public cible** : Entreprises, régulateurs, société civile, investisseurs.

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**Besoin d’ajustements ou d’une version plus synthétique ?** 😊